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Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Auf Verlangen des
Arbeitnehmers hin hat das Arbeitszeugnis neben der Tätigkeitsbeschreibung auch eine Leistungs- und Führungsbeurteilung zu enthalten.In der Praxis hat sich ein vielschichtiges Sprachsystem (“Zeugnissprache”) entwickelt, das für den
arbeitsrechtlichen Laien auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite in vielen Fällen nicht ohne weiteres entschlüsselbar ist. Gerade die in Arbeitszeugnissen verwendete oder versehentlich nicht berücksichtigte Zeugnissprache hat jedoch
erhebliche Bedeutung für die Beurteilung eines Bewerbers im Rahmen der ersten schriftlichen Bewerberauswahl für Vorstellungsgespräche bzw. für die Teilnahme am Assessmentcenter. Wenn der Bewerber “Pech hat”, führt das von ihm eingereichte
Arbeitszeugnis - ohne daß er sich dessen bewußt ist - wegen der im Zeugnis enthaltenen Formulierungen automatisch zur Rücksendung der Bewerbungsunterlagen. Um derartige negative Folgen möglichst auszuschalten, sollten sich Arbeitgeber
und Arbeitnehmer bei der Zeugniserteilung insbesondere über folgende Gesichtspunkte Klarheit verschaffen:
- Soll ein einfaches Arbeitszeugnis (reine Tätigkeitsbeschreibung) oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt/ verlangt
werden?
- Welche Formulierungen können im Rahmen der Leistungs- und Führungsbeurteilung verwendet bzw. akzeptiert werden, um ein angemessenes Leistungsbild des Arbeitnehmers wiederzugeben?
- Liegen für die vom Arbeitgeber gewählte
Beurteilung oder für die vom Arbeitnehmer geforderte Beurteilung beweisbare Umstände vor?
- Welche Beurteilungsstufe wäre im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung erreichbar?
- Welche Gesichtspunkte sind bei der Erteilung
eines Arbeitszeugnisses während eines laufenden Kündigungsrechtsstreits zu beachten?
- Welches Risiko besteht, daß sich der Arbeitgeber aufgrund der gewählten Zeugnisformulierung schadensersatzpflichtig macht? |
